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이 주제에 대한 다양한 문헌을 분석 한 Perry와 그의 동료가 수행 한 2006 년 연구에 따르면 재정적 인 인센티브가 업무 성과를 향상시키는 것으로 나타 났지만 직원의 효과적 인 인센티브에 대한 선호도와 같은 조직 조건에 따라 효과가 좌우됩니다. 기 계 유물론이나 터미널 유물론에 대한 선호도를 강조한다. 기악 유물론은 물질적 상품을 개인적인 목표와 성취를 이루는 수단으로 사용하는 반면, 유물론은 물질적 인 소유물을 사용하여 사회적 지위를 얻고 부러움을 이끌어내는 것을 포함한다. 72 개 현장 조사의 메타 분석을 통해 금전적 인센티브가 업무 성과를 23 %, 사회적 인식이 업무 성과를 17 %, 피드백을 190 % 향상시키는 것으로 나타났습니다. 이 연구의 또 다른 발견은 소그룹 인센티브가 개별 인센티브와 동등한 수준으로 그룹 구성원의 높은 생산성과 만족도를 유지한다는 것입니다. 많은 보상 전문가들이 실시한 조사 결과는 직원의 관심을 유도하고 동기를 부여하며 유지하는 주요 방법으로 연구 결과를 확인하고 실적에 대한 비용을 책정합니다. 2009 년 5 월 왓슨 와이어트 (Watson Wyatt)의 직원 사기에 대한 보고서에 따르면 41 %의 직원이 지난 해 고용주가 지불 한 급여 및 급여 변화가 작업 품질 및 고객 서비스에 부정적인 영향을 미친다고보고합니다. 직원들은 현재 고용주가하는 일을 살펴보고 과거에 무엇을했는지 잊어 버리는 경향이 있습니다. 인센티브는 즉각적인 보상을 얻기 위해 단기간의 생산량 증가를 가져 오는 데 도움이되지만 그러한 노력이 정상적인 과정이되지는 않을 것이라고 주장합니다. 그러나이 의견은 근거가 없으며, 인센티브 급여와 직원 동기간에 긍정적 인 연관성이 유지되고 있습니다.

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